Nos últimos anos, o tema diversidade passou a fazer parte da pauta das grandes empresas. De acordo com pesquisas da consultoria McKinsey, o principal motivo é a correlação entre diversidade de gênero e lucratividade/criação de valor a longo prazo. O estudo do Peterson Institute for International Economics também corrobora que as companhias que aumentaram a presença feminina em até 30% nos cargos do C-Suite (topo da hierarquia) tiveram, em média, um crescimento de 15% em sua rentabilidade.
Apesar disso, as mulheres permanecem sub-representadas nas posições de liderança sênior. No Brasil, apenas 11% das 500 maiores empresas têm mulheres no topo, de acordo com o estudo do Instituto Ethos em parceria com o BID. O Panorama Mulher 2018, feito pelo Insper e consultoria Talenses, revelou que das empresas com sede no Brasil, somente 18% tinham mulheres como CEO, 18% como vice-presidentes, 21% em cargos de diretoria e 12% nos Conselhos de Administração.
Muitas são as barreiras enfrentadas para chegar ao alto escalão, principalmente nas posições de CEO. Os números demonstram que a cada transição na hierarquia gerencial, mais mulheres ficam para trás. Atualmente, nas posições de entrada, há um maior equilíbrio, mas ao longo da trajetória sofrem um duplo afunilamento, por serem menos promovidas do que os homens e por não estarem nas carreiras ligadas a ciência, tecnologia, engenharia e matemática (STEM, em inglês), as quais alimentam a linha sucessória dos CEOs, independentemente do gênero. Potencializam essas barreiras as questões relativas aos vieses conscientes e inconscientes, ao acúmulo de responsabilidades familiares, ao desejo de um equilíbrio produtivo entre trabalho/vida, à ausência de referências femininas no C-Suíte, à falta de patrocínio e ao subinvestimento em capital social.
Apesar de ser um problema multifacetado, algumas têm conseguido romper o teto de vidro (barreiras invisíveis que impedem o avanço da mulher) e chegar às posições de CEO. Elas não sucumbiram aos obstáculos e estereótipos, não se prenderam aos pensamentos limitadores, à sensação de inadequação ou à ideia de que outros podiam defini-las. Movidas por um forte desejo de aprendizado, paixão por desafios, confiança no seu esforço, capacidade de tomar riscos e tenacidade, seguiram em frente. De acordo com a Ph.D e professora de Stanford Carol Dweck, pessoas assim possuem uma atitude mental (mindset) de crescimento e vinculam fortemente o sucesso ao desenvolvimento de habilidades por meio de trabalho duro e experiências.
Dados do estudo “Women CEOs Speak2018” (Fortune 500), realizado pela Korn Ferry junto com The Rockefeller Foundation, relatam que alguns traços, competências, formação e experiências sustentaram o sucesso das mulheres no caminho para se tornarem CEO dessas empresas, apesar de apenas 12% ambicionarem a posição. São características muito aderentes ao mindset de crescimento e ao perfil requerido para posições de liderança sênior em um mundo em constantes transformações. Dentre os traços diferenciados estão: coragem, assumir riscos, resiliência, agilidade e capacidade de gerenciar a ambiguidade. Características que começaram a ser desenvolvidas ainda na infância, por influência dos pais, e que se consolidaram durante toda trajetória profissional, devido aos valores e motivações que orientaram suas decisões de carreira: busca por desafios, oportunidades de resolver novos problemas, posições variadas, complexas e de baixa previsibilidade. Com isso, essas mulheres trabalharam em um número maior de funções, empresas e indústrias, em papéis e experiências diversas, que adicionaram lições, amplitude e resiliência aos seus currículos.
O estudo revela, ainda, que 68% delas foram motivadas por um senso de propósito, desejo de contribuir para uma cultura positiva e entregar resultados. Em 40% dos casos compartilhavam formação em STEM ou em negócios, finanças e economia (19%), áreas que têm resultados tangíveis e que facilitam o acesso às funções de linha, essenciais para ascensão a CEO. Elas tinham autoconsciência de seus pontos fortes e fraquezas, eram fiéis a seus valores e competentes em engajar as equipes para o alcance dos resultados. Tudo isso reconhecendo e valorizando suas contribuições e compartilhando o crédito pelo sucesso.
A despeito das barreiras ao avanço da liderança feminina, dar visibilidade aos fatores que apoiaram essas CEOs a romper o teto de vidro pode adicionar esperança e perspectiva para as mulheres, além de incentivar as lideranças e organizações a criar um ambiente corporativo mais igualitário, diverso e capaz de criar valor a longo prazo.
* Consultora, membro do Grupo Nikaia