A consultoria McKinsey publicou recentemente o estudo intitulado “Delivering through diversity”, no qual comprovaram que empresas com mulheres em cargos de liderança têm 21% mais chances de gerar lucros acima da média. A pesquisa avaliou 1.007 empresas em 12 países. Apesar dos números promissores, a mesma pesquisa ressalta que apenas 10% das empresas contam com mulheres ocupando cargos de direção.
Na área pública, a situação é ainda mais grave. Apesar de termos um bom equilíbrio no número de servidores públicos (aproximadamente 50% são mulheres e 50% são homens), vemos uma grande disparidade nos cargos de chefia. Por exemplo, apenas 8% das posições de direção em empresas públicas federais são ocupadas por mulheres. Se contarmos apenas o posto de presidência, o numero cai para 5%. Quando analisamos os cargos DAS6 do governo federal (cargos de gestão e direção), encontramos apenas 20% sendo ocupados por mulheres. Um dado curioso, que deixa a situação ainda mais constrangedora, é que, em médias, as mulheres têm maior escolaridade que os homens. Isso mesmo, o número global de mulheres com pós-graduação e mestrado é bem maior que o número de homens. Ou seja, apesar de terem um currículo mais robusto que os homens, as mulheres ainda são colocadas para escanteio quando o assunto é ocupar os cargos de chefia.
Essa disparidade injustificável não é apenas um traço marcante de nossa sociedade machista. É também uma oportunidade perdida de aumentar a diversidade e obter melhores resultados institucionais. O estudo da Mckinsey, citado no início deste artigo, avaliou empresas privadas, mas certamente seus resultados podem ser levados para a realidade do serviço púbico. Embora na iniciativa privada se professe amplamente a noção de promoção meritocrática, a forma de indicação para cargos de presidência nas duas esferas não difere muito.
O aumento do número de mulheres ocupando posições de liderança no serviço público certamente irá melhorar o desempenho das instituições e aprimorar a entrega de serviços à sociedade. O caminho para se chegar lá é longo. Um bom começo passa por reformar os comitês de escolha para cargos de presidência e direção, que são majoritariamente ocupados por homens, que, mesmo inconscientemente, têm um viés para escolher pessoas que lhes sejam semelhantes, ou seja, outros homens. Para romper esse ciclo vicioso é fundamental expor esse viés machista e o injustificável gap entre homens e mulheres em cargos de direção.
Outro passo fundamental consiste em identificar indícios do viés de gênero nas instituições e combatê-lo, por exemplo a diferença de remuneração entre homens e mulheres que exerçam funções similares. Além disso, criar programas de mentoria entre mulheres que chegaram a cargos de liderança e outras que aspiram a tais cargos. Investir em processos de seleção estruturados, em que homens e mulheres têm a oportunidade de responder as mesmas perguntas. Divulgar casos de sucesso, deliberadamente preparar as mulheres para ocupar 50% dos cargos de chefia etc. Não será fácil quebrar esse ciclo, mas é necessário fazê-lo e existem várias opções para começarmos.
* Mestre em Administração Pública pela Universidade de Columbia e bacharel em Direito pela UFMG